Diversité dans la Tech : 3 leviers d’actions pour rétablir la balance

🙋 Êtes-vous pour la Diversité ? (à priori, si vous lisez cet article, c’est plutôt oui)
🙋 Avez-vous déjà impulsé des actions en entreprise sur ces sujets ? Ou dans un groupe ?

Et là, souvent, on en perd beaucoup de monde !

➡️ Les problèmes liés à la diversité ne sont pas un problème de principes (tout le monde est plutôt d'accord avec ces idées, à part les plus conservateurs-trices), mais bien de passage à l'acte, et même de "bon" passage à l'acte.

Or, le problème est bien là :

• 39% des salariés en startup déclarent avoir déjà été victime d’une discrimination en tentant d’intégrer une startup.
• Les femmes sont sous-représentées dans le domaine du numérique : représentent seulement 30% des salariées, tous métiers confondus.

Dans cet article, on part de ces bonnes intentions, et on construit des actions !

🎙 Vous vous apprêtez à lire le récap d'un MaestriX. Ce sont les événements 100% gratuits en ligne organisés par Join Maestro pour rendre accessible tous les sujets du produit et de la tech. Vous souhaitez participer ? Jetez un œil à la line up ici.

🧑 Cet article utilise le, lui ou il mais il s'adresse évidemment aussi aux femmes ! ;)‍‍
‍👇 Si vous l'avez manqué, visionnez le replay du MaestriX pour ne manquer aucune miette des conseils et apprentissages partagés ! 👇

Qui anime cette table ronde ?

Manon a entamé sa reconversion depuis plusieurs mois avec Join Maestro. Elle a rejoint le programme pour devenir Product Manager et l’a couplé avec la formation NoCode. Anciennement dans le domaine des RH et de la RSE, elle occupe aujourd’hui le poste de Product Builder chez HEC ! 👏👏 #fièredenosalumni

‍Et Manon est bien accompagnée, elle a rassemblé une équipe de choc pour décortiquer cette thématique :
👩‍💻Marcy Ericka Charollois, Auteure en social tech, RH et recrutement
👩‍💻Ghita Benotmane, Product Director @Payfit France
👩‍💻Carole David, Talent Acquisition Manager @Murfy et Psychologue sociale

Au sommaire de cet article :
1️⃣ Ça veut dire quoi « Diversité » ?
2️⃣ Quel est le rôle de la politique RH et du management pour assurer la Diversité ?
3️⃣ NoCode & Diversité
4️⃣ Le rapport à l’expertise
5️⃣ Do and don’t

1️⃣ Ça veut dire quoi « Diversité » ?

C'est que c'est un sujet vaste et complexe, sur lequel énormément d'idées reçues circulent, et beaucoup de personnes bien intentionnées mais peu renseignées sur le sujet prennent la parole.

“Diversité” : ce terme s’est implanté dans le milieu des entreprises mais il s’agit en réalité de lutte contre les discriminations.

Souvent, la diversité en entreprise est abordée en termes d’égalité entre les femmes et les hommes, ce qui est réducteur. Ici on a décidé d’aborder la diversité au sens large : il existe en réalité 25 critères de discrimination (âge, genre, handicap, origine ethnique, origine sociale, religion, etc...)

Ce qui est sûr : c’est un réel sujet aujourd'hui dans notre société et dans les entreprises. Et notamment dans la Tech.

Les idées reçues autour des sujets de Diversité & Inclusion

De la même façon qu’on ne s’invente pas PM ou développeur-se pour construire son produit, maçon-ne ou électricien-ne pour construire sa maison, travailler sur la diversité nécessite une réelle expertise. Et ce même s’ils paraissent accessibles. Donc n’hésitez pas à faire appel à des personnes dont c’est le métier : Mozaïk RH, Diversidays, 50 in Tech… etc.

2️⃣ Quel est le rôle de la politique RH et du management pour assurer la Diversité ?‍

L’histoire de la politique Diversité & Inclusion chez Payfit

Ghita Benotmane, Product Director de PayFit explique les étapes traversées par PayFit France pour la prise de conscience de ce sujet. Ça n’est pas venu du top management mais de 2 collaboratrices qui ont observé ces dysfonctionnements dans le recrutement et la représentation et qui ont constaté : un problème existe et aucune ressource internet n’est consacrée à le résoudre.

Léa Mendes Da Silva, ancienne VP Design & Amal Khezami ancienne VP Engineering ont commencé, sur leur temps libre, à travailler sur une stratégie et une roadmap Diversité et Inclusion pour l’entreprise.

Petit à petit, le sujet a pris de l’importance grâce à l’argumentation des deux femmes qui ont montré comment cela avait un impact positif pour l’innovation, la collaboration, les performances du produit, etc.

Aujourd’hui, il y a une personne dont c’est le rôle et qui porte ce sujet sur 2 grands leviers :

• Sur le recrutement : avec des formations pour les Talent Acquisition Manager sur le sourcing, la formulation des offres, le langages inclusif, etc.
• Sur le management : revue de performances, formation de manager pour identifier ses biais, etc.

« Rome ne s’est pas faite en 1 jour ». Et chez PayFit ça s’est fait comme cela, avec quelques individus qui ont pris à cœur le sujet et l’ont porté jusqu’à ce que les fondateurs en prennent plus conscience et deviennent, à leur tour, très engagés.

La bienveillance et l’écoute initiale de la culture PayFit ont permis au sujet de prendre de l’ampleur et de devenir une des priorités. Comme le dit Ghita « On ne s’est pas retrouvé devant un mur » car ça peut aussi être le cas.

Manon rebondit sur l’impact que cette politique a sur la marque employeur « Pour avoir été du côté candidat, la politique de PayFit fait la différence durant tout le processus et c’est non seulement rare mais ça joue sur l’attrait pour l’entreprise. »

L’effet boule de neige

Parfois, et heureusement, l’initiative peut venir directement d’une volonté de la direction ou des RH.

➡️ Par exemple, en portant cette valeur soi-même.
‍Carole David, Psychologue sociale et Talent Acquisition Manager @Murfy, souligne que les Ressources Humaines et les managers doivent eux-mêmes porter de l’attention à l’expression de leur propre diversité. Eux-mêmes sont des rôles modèles de cette expression.

Car plus les personnes exerçant des responsabilités dans l’entreprise assument leur parentalité, une orientation sexuelle ou de genre qui n’est pas la norme, etc. plus cela devient envisageable pour les autres collaborateurs et collaboratrices de le faire aussi. Lorsque cela devient visible et source de projection, les personnes externes pourront mieux se projeter.

C’est difficile car c’est une forme d’injection à assumer et dévoiler ce qu’on est soi-même, mais assumer et montrer qu’on ose être représentant·e d’une forme de diversité, cela montre le chemin aux autres collaborateurs et collaboratrices pour faire de même. 

Il y a un effet boule de neige sur ce sujet : à partir du moment où on commence à voir de la diversité, ça ouvre la porte à d’autres personnes qui vont oser.

💡Bonnes pratiques RH & Manager :

• En plus de la représentation dans les équipes, faites fonctionner l’imaginaire et exister la diversité avec d’autres moyens comme utiliser le féminin et le masculin dans les communications ;
• Dans le recrutement : lorsque vous effectuez des recherches booléennes sur LinkedIn, Marcy vous invite à bien penser à la féminisation du rôle, sinon vous tombez à côté de nombreux de profils potentiels

Conclusion de cette question :
L’équipe des Ressources Humaines de l’entreprise est LE département qui doit porter ce sujet, mais pas uniquement dans son recrutement mais aussi dans la politique interne.

3️⃣ NoCode & Diversité

Si vous ne connaissez pas le No-Code, pour faire simple ce sont des outils numériques hébergés en ligne, qui permettent de créer des applications, des sites internet etc, sans avoir besoin de savoir coder. Pour en découvrir plus sur cette discipline, rendez-vous ici.

‍On entend souvent que le No-Code est inclusif, et que cela rend la Tech beaucoup plus Diverse. Qu’en est-il en réalité ? 

Oui et non !

➡️ Non

La notion de facilité est très relative. Carole fait une analogie avec la course à pied : à priori tout le monde peut le faire sauf que l’on oublie 👇

• Il faut des baskets,
• Il faut ses deux jambes,
• Il faut pouvoir sortir de chez soi (potentiellement faire garder ses enfants).

Il y a un tas de barrières à l’entrée qu’on n’imagine plus, et pour le NoCode c’est pareil, il faut :

• avoir un ordinateur
• pouvoir s’isoler pour travailler au calme
• avoir un câblage intellectuel qui le permet 

Il y a des barrières à l’entrée. Et en les niant on ne permet pas de les travailler et de les baisser.

➡️ Oui

En revanche il y a un effet d’opportunité car c’est une discipline qui se construit actuellement donc on a encore cette possibilité de créer des effets de proportion car c’est encore « en développement ». 
Et, sans parler des facilités, le temps d’apprentissage du NoCode est réduit vs. apprendre le développement, par exemple.

Zoom sur la communauté NoCode France

Composée aujourd’hui d’environ 8 000 personnes, l’enquête a été menée. 🕵️

• Avec 375 répondants, 30% sont des femmes, nous sommes encore loin de la parité !
• Idem sur les diplômes, dans la communauté on retrouve + de 80% des répondants qui ont au-delà du bac +2.

‍Il n’y a donc pas d’état de fait que le NoCode est un canal de diversité.

‍Cependant, c’est un métier qui se prête assez bien à la reconversion, cela donne des profils qui viennent de cursus assez différents. Consultez les parcours des alumni du programme Join Maestro NoCode pour découvrir leur carrière.

‍L’exemple de la communauté Notion : sur le groupe Facebook de la communauté Notion, la répartition est 50/50 entre femmes et hommes
Comment ? Pas parce que l’outil est plus facile d’accès, mais bien car il y a une vraie volonté et une politique d’inclusion avec la surreprésentation des femmes. Sur le site internet, il y a 80% des personnages graphiques qui sont perçus comme des personnages féminins.
Les choix d’ambassadeurs et ambassadrices sont à 50% femmes/hommes.

La politique d’inclusion dans l’équipe produit PayFit

Chez PayFit, les profils qui composent l’équipe de Product Builder sont divers mais ça n’est pas parce que ce métier est plus accessible mais bien grâce à la politique menée en interne, notamment par Ines-Ambre Salhi, Head of Product France chez PayFit.

Les membres de l’équipe soumettent un questionnaire trimestriel et répondent notamment à la question : « Est-ce que je me sens moi-même au travail ? » et les résultats sont 100% positifs nous affirme Ghita. 

Mais les disparités existent toujours et c’est pourquoi c’est un travail constant pour l’équipe : tant pour les critères visibles (pour lesquelles on fait des quotas) que pour la pratique du leadership inclusif (collaboration, espace pour le challenge, posture d’écoute, choix des mots, etc.).

La bonne recette = créer de l’espace pour que chacun puisse s’exprimer, et se sentir acteur ou actrice de sa carrière. 
On crée le changement avec un environnement de travail qui accepte le feedback, la critique, la remise en question des habitudes. Et non pas avec une technologie qui est dite plus accessible comme le NoCode.

4️⃣ Le rapport à l’expertise

Le gatekeeping, vous connaissez ? 

Lorsqu’une personne impose son expertise et maintient à la distance les personnes qui souhaiteraient les rejoindre dans l’expertise.
Un exemple de situation que cela peut aussi engendrer : des conseils non sollicités. Comment l’éviter ? Avant de prodiguer un conseil, assurez-vous que la personne en face l’a sollicitée.

Comment éviter le gatekeeping en entreprise ?

En acculturant à former plutôt qu’à toujours faire. Lorsque c’est possible, construire de la documentation autour d’une tâche pour qu’elle puisse être faite par tous ceux qui ont besoin de sa réalisation. 

Ghita explique que c’est le cas des UX Researcher chez PayFit, pour que l’organisation soit fluide et performante, elles ont pris l’habitude de créer des toolbox pour que les Product Builder·ses puissent apprendre à faire par eux-mêmes un maximum.
➡️ On transforme la posture d’expert·es en responsabilisation de chacun·e et en donnant les moyens à chacun·e.

5️⃣ Do and don’t

1. Commencez par ne rien faire & écouter

Peut-être le point le plus important ? Lire, relayer la parole des personnes concernées, s’informer, c’est par là qu’on commence.

2. Bossez vos angles morts
3. Manager : créez de l’espace

Dans le cadre du management, donnez de l’espace aux personnes avec qui vous collaborez. Mettez en place des formulaires pour s’exprimer, cultivez la culture du feedback sur les thématiques d’inclusion pour évaluer réellement l’environnement de votre entreprise.

4. Nommez les rôles modèles de votre quotidien

Identifiez-les et mettez-les en avant. Appuyez-vous sur elles et eux pour vous inspirer et vous motiver.

5. Donnez de la voix

Mettez-vous en retrait, allez chercher les personnes pour qu’elles s’expriment sur leur parcours, leurs difficultés liées aux inégalités. Participez à rétablir la balance entre les voix qui sont entendues.

Pour conclure, s'il y a une chose avec quoi repartir, c’est de l’humilité. La prochaine fois que quelqu’un (ou peut-être vous-même) se dira “Non mais j’arrête de vouloir travailler avec des femmes / des personnes en situation de handicap / des personnes LGBT / des personnes racisées etc : c’est trop compliqué et ça prend trop de temps”. Une alarme se mettra en route dans votre esprit 🚨🚨 pour vous permettre de dire « Attends, on va se poser un peu et réfléchir 5 min car c’est plus compliqué que ça. »

📚 Un max de ressources pour continuer à se former

On espère que cet événement et ces learnings vous aideront à avancer et à participer à rendre la balance, plus équitable. Pour continuer dans cette lancée et continuer de vous former, c’est par là.
Et pour avoir accès aux autres ressources partagées par Ghita, Marcy, Carole et Manon, c’est ici.